Работнику при его трудоустройстве может быть установлен испытательный срок (за рядом исключений, перечисленных в ТК РФ, которые должны соблюдаться неукоснительным образом).
Согласно трудовому законодательству при неудовлетворительном итоге испытания работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Законодателем установлены исключения из этого общего правила, например, расторжение неправомерно в период временной нетрудоспособности работника и нахождения его в отпуске. Если работником был скрыт факт временной нетрудоспособности, то его увольнение может быть признано законным.
Алгоритм действий работодателя в случае необходимости увольнения работника в период нахождения последнего на испытательном сроке может выглядеть следующим образом:
- Следует проверить еще раз, соответствует ли трудовому законодательству порядок установления испытания при приеме на работу.
- Работник должен быть предупрежден в письменной форме о желании работодателя расторгнуть с ним трудовой договор. Ознакомление работника с приказом об увольнении не приравнивается к предупреждению, т.к. отдельная письменная форма предупреждения предполагает составление отдельного документа – предупреждения, уведомления. Суд может признать увольнение незаконным и восстановить работника на работе.
- Необходимо издать приказ о расторжении трудового договора, с которым работник должен быть ознакомлен.
- Произвести все выплаты, которые полагаются работнику.
Немного об уведомлении (предупреждение о предстоящем увольнении)
Оно составляется в письменной форме с обязательным указанием конкретных причин увольнения, по которым это необходимо, т.к. если работник будет обжаловать увольнение, то причины, которые указаны в уведомлении, будут тщательно изучаться в ходе судебного разбирательства. В связи с этим важно, помимо указания причин в уведомлении, чтобы они были подтверждены, желательно документально. Уведомление должно быть вручено работнику не позднее трех дней до даты расторжения трудового договора, и факт вручения должен быть зафиксирован.
О доказывании
При приеме на работу обязательно знакомьте работника под роспись с должностной инструкцией и иными локальными актами. Имеется судебная практика, согласно которой увольнение по результатам испытания, если при приеме на работу работник не был ознакомлен с должностной инструкцией, неправомерно.
Должностной инструкцией наиболее четко определен круг обязанностей работника. Если работника с ней не ознакомили, то определить его обязанности, а также ненадлежащее их исполнение видится затруднительным.
Если должностная инструкция для определенной должности по каким-либо причинам в организации отсутствует, обязанности работника могут быть отражены и в иных документах, например, в трудовом договоре или в приложении к трудовому договору. В таком случае судом будет учтен факт осведомленности работника об обязанностях, а не формальное наименование документа. Судом может быть учтен также тот факт, что обязанности были доведены до работника в устной форме, но доказать это будет сложно.
Примерами доказательств ненадлежащего исполнения работником обязанностей могут быть докладные записки руководителей, акты о невыполнении норм выработки, письменные жалобы контрагентов, объяснительные записки работника, показания свидетелей, заключение о результатах испытания. Неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться практически любыми объективными данными. Важным моментом является то, что из представленных доказательств должно быть ясно, как оценивались уровень профессионализма работника и качество выполнения им своих обязанностей.
В случае оспаривания действий работодателя неудовлетворительный результат испытания должен быть подтвержден документально.
Резюмируя кратко:
Условие об испытательном сроке работника должно быть оформлено надлежащим образом. Невыполнение должностных обязанностей работником должно быть доказуемо (в т.ч. документально), а требования к выполняемым обязанностям – должны быть известны работнику, проходящему испытание (например, содержаться в должностной инструкции, с которой работник должен быть ознакомлен в установленном порядке). Также необходимо учитывать и конкретную продолжительность испытательного срока, и на каком его «этапе» происходит увольнение.
